【中车网 评论】近四五年，国内车企人才流动最大的（尤其是容易见诸报端的明星人才的流动），莫过于北汽和吉利。始于2008年，汪大总、童志远、付强等明星人才都曾加盟过北汽。《汽车公社》报道，2011年，徐和谊透露，后续还将有一批40岁左右、年富力强的人才为北汽控股的大发展作贡献。
吉利近几年的人才引入并不逊色北汽，甚至与北汽的人才流动，有微妙的互动关系：善于管理的童志远从北汽去了吉利，参与收购沃尔沃项目，后出任沃尔沃中国首席执行官；善于销售的付强从北汽去了吉利，出任沃尔沃中国销售公司首席运营官；善于设计的马征鲲原本打算从长安去北汽，后来也去了吉利，目前正协助负责造型设计的资深副总裁Peter Horbury筹建造型艺术中心（吉利公关总监杨学良透露）。
徐和谊和李书福都挺喜欢人才的，但前者喜欢送出人才，后者喜欢留住人才。
究其原因是多方面的，我们并不能因此简单推导出两者的用人机制孰优孰劣，必定曾经的吉利，也出现过大量明星人才流失的现象：2008年离开的重量级人物原华普董事长徐刚，2008年离开的原华普汽车研究院院长祁国俊，2010年短暂邂逅吉利的原福特全球传播经理和福特中国副总裁的许国祯等。
更不能因此推导出私企和国企的体质谁更灵活，谁更有利于人才发挥。如曾有大量人才留下吉利等其它车企的大型国有车企上汽，近几年却出现了人才结构越来越稳定的迹象。即便是原南汽等旁系人才，在加盟上汽后，也获得较大的发展空间。2011年下半年，上汽甚至推出绩效管理等系列激励政策，按照激励机制规定，越发重视人才。
不能草率推导出吉利与北汽的用人机制或私企与国企的经营理念孰优孰劣等结论。但北汽的明星人才向吉利等其它车企转移，却是不争事实。这一现象的背后，相信有其客观的机理存在。
在包括徐刚、付强等大量明星人才的进进出出中，不断遭受考验的李书福，形成了越来越科学和体系化的人才观：李书福认为留住人才必须从人性出发，充分考虑五个基本要素：一是精神与情感的要素，人是需要精神的，使大家能够在这里找到快乐，抒发情感，产生激情。二是薪金与物质的要素，提供比同行高出一大截、具有明显优势的报酬。三是事业与理想的要素。四是制度要素，确保所有人在公正、公平、公开、科学的制度框架内竞赛。五是法律要素，明确彼此的法律地位、责任、义务，既对企业负责，也对员工负责。
《上海证券报》报道，以吉利技术研发掌门人赵福全为例，其与2006年10月从国企华晨转战吉利。之前在华晨并未得到期权奖励，到吉利汽车的两三年就得到不少期权。2009年10月29日吉利汽车相关信息显示（持有的股权和期权行权收益计算，暂时未考虑税费和个人其它资产），赵福全以4212.84万港元资产排名第二。除了巨大的物质回报外，随着吉利熊猫、吉利帝豪等新一代车型的推出，以及造“最安全、最环保、最节能”的新理念的提出，赵福全的能力也得到了很好认可。
反观北汽，目前为止，一直深陷迟迟不能上市的泥潭，企业改制裹足不前，明星人才大量流失。
铁打的营盘流水的兵，如果连营盘都是个豆腐渣工程，不仅难以练出一批批优秀的兵，哪怕现役的兵也得加速度流转。面临人才大量流失的北汽，或许考虑的重点，并不是在短时间内，不惜重金，重新招聘大量明星人才，更得耐下心来，真正去解决自己的豆腐渣体系。
虽然吉利目前得到了大量明星人才，但不远的将来，付强、童志远、沈晖等大量明星人才，都可能离吉利而去。营盘是否真正是铁打的，关键不在于聚集多少明星人才，而是能否形成有竞争力的人才机制。优秀的职业经理人等明星人才固然重要，但这一人才机制绝不局限于明星人才，更包括大量技术、销售等方面的中下层人才。这部分人才更称得上车企的中流砥柱，也是最能考验车企人才体系的核心要素。
由于笔者视野有限，只会捕捉些容易见诸报端的明星人才，很多人才，尤其是实用性人才的流动，未必能被笔者知晓。文章的最后，只希望李书福可以继续抱怨他人居然把墙角挖到了自己的厂门口。也希望在挖墙脚的包工头中，可以看到徐和谊的身影。最后，笔者也愿和北汽股份总经理韩永贵打个赌，如果你能把招聘德国大学实习生的优惠条件往吉利厂门口一张贴，相信你一定可以取得更好的效果。
（文/中车网特约评论员 周丽君）
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